함께 "좋은 책"을 만들어 갑니다.

직장 내 괴롭힘 사건의 감정적 부담과 실무적 난제 속에서 사내 조사담당자들에게 절차적 가이드를 제시하고자 지혜를 모은 최승희, 고해리, 곽영준 저자. 외부 전문 조사와 인하우스 실무 경험을 바탕으로 현실적인 솔루션을 전하는 저자들의 이야기를 살펴보세요.

단순한 조문을 넘어 현장의 비전형적 문제 상황에 명확한 해답을 찾고 싶으신가요? 세 노무사가 현장 경험을 축적하여 담아낸 도서 《실무에서 바로 쓰는 직장 내 괴롭힘 핵심 가이드북》의 인터뷰를 만나보시겠습니다.

안녕하세요. 저자님. 독자들에게 자기 소개 부탁드리겠습니다.

안녕하세요, 저희는 노무법인 호연을 이끌어나가는 대표노무사 최승희, 고해리, 곽영준입니다. 2017년에 시험에 합격한 26기 공인노무사들이고, 대형 노무법인을 만드는 큰 꿈을 안고 힘을 합치게 되었습니다.

이 책을 처음 기획하고 쓰게 된 특별한 계기가 있으신가요?

직장 내 괴롭힘은 기업 인사관리에 어마어마한 영향을 미치는 요인입니다.

2019년 1월 15일에 직장 내 괴롭힘 금지법으로 불리는 개정 근로기준법이 공포되고, 공포 6개월 후인 2019년 7월 16일에 법이 시행되었는데요. 법 시행 직후부터 기업 조직문화가 굉장히 많이 바뀌었습니다. 장담컨대 대한민국 역사상 기업 조직문화나 인사관리 관행에 있어 가장 강력한 위력을 발휘하고 있는 법이라 해도 과언이 아닙니다.

하지만 수많은 전문가가 직장 내 괴롭힘 업무를 기피하는 것이 현실입니다. 아무래도 감정적 부담이 커서 쉽게 소진되어 버리죠. 1인 종합예술가처럼 일하는 노무사들에게는 모든 일을 평탄하게 이끌고 나갈 수 있어야 하는데, 이상한(?) 사건 하나 잘못 만나면 여러 달을 아무런 소득이나 성장 없이 고생해야 하는 경우도 있거든요. 법이 시행된 이후에 전국적으로 실무 사례가 축적되면서도 제대로 된 노하우가 축적되지 않는 이유 중 하나입니다.

그래서 저희는 철저히 실무적 관점에서 최선의 절차적 가이드를 잡는 데에 집중했습니다. 사내 조사담당자분들께서 이 가이드북에 담긴 주요 Q&A를 통해 현재 처해 있는 비전형적 문제 상황의 해답을 찾기를 바라며 지혜를 모았습니다. 여기에는 외부 전문 조사를 지속적으로 수행해 온 최승희, 고해리 대표노무사의 경력과 함께, 현대자동차 재직 중 사내에서 직장 내 괴롭힘 업무를 전담했던 곽영준 대표노무사의 인하우스 실무 경험이 큰 도움이 될 수 있었습니다.

집필 당시 어떤 독자들에게 이 글이 필요하다는 생각을 하셨나요?

지금 당장 직장 내 괴롭힘이나 직장 내 성희롱 사건을 조사하고 있는 사내 조사담당자 또는 고충처리담당자분들에게 꼭 필요한 가이드입니다. 모든 사건에 일괄적으로 적용될 수 있는 가이드를 얻으려면 고용노동부 매뉴얼을 보시면 되지만, 저희 가이드북은 고용노동부 매뉴얼의 현장용 심화 버전으로 봐주시면 감사하겠습니다.

원고 중 가장 고심해서 쓰신 부분이 있으실까요?

• 최승희 저자

  28번 항목(반복적으로 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 사람에 대한 처리는?). 반복해서 같은 문제를 제기하는 사람은 정말 억울한 것일 수도 있으나, 그 실질은 회사와의 갈등을 지속하고 있거나 혹은 특정 팀과 알력 다툼을 하고 있는 경우일 수 있습니다. 이 경우 회사는 조직의 위계를 유지하면서 인사관리를 해야 한다는 측면과 법을 준수해야 한다는 두 가치 사이에서 무엇을 선택할지 의사결정의 문제에 놓이게 됩니다. 이때 어떤 것을 선택의 기준으로 삼아야 하는지에 대한 내용을 담았습니다.

• 고해리 저자

  49번 항목(직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 회사에 발생할 수 있는 법률 리스크는 무엇인지?). 직장에서 발생하는 괴롭힘 사건이 회사에 어떤 결과로 돌아오는지를 가장 직설적으로 보여주는 파트입니다. 결국 이 장에서 전달하고 싶었던 메시지는 괴롭힘 사건은 ‘회사로서 어떻게 대응했느냐’에 따라 리스크의 크기가 완전히 달라진다는 점입니다. 독자분들도 이 부분을 읽으실 때는 하나의 사례가 아니라, 우리 조직에 실제로 벌어질 수 있는 시나리오로 생각해 보시면 좋을 것 같습니다.

• 곽영준 저자

  4번 항목(근로자가 직장 내 괴롭힘을 회사가 아니라 노동조합에 신고하고, 노동조합에서 회사에 조사를 요구하는 경우 어떻게 해야 하나요?)에 공을 들였습니다. 노동조합은 회사의 중요한 이해관계자로서 조합원들의 실질적 권익 향상을 위해 존재하지만, 직장 내 괴롭힘에 관한 업무는 R&R을 조심스럽게 다듬을 필요가 있거든요. 조사의 실질적 주체로서 노동조합과 어떤 입장에서 협의에 나서야 하는지에 대한 힌트를 담았습니다.

책 제목처럼 “실무에서 바로 쓰는” 것에 집중하여 60가지 질문을 선정하셨습니다. 수많은 상담과 조사 사례 중 인사 담당자들이 가장 흔하게 저지르는 실수이면서도, 사후에 법적으로 가장 치명적인 문제가 되는 ‘조사 과정의 오류’는 무엇인가요?

• 최승희 저자

  피해자 중심의 조사입니다. 법이 피해자를 보호하도록 구조화되어 있다 보니 행위자로 지목된 사람에 대한 절차적 보장이 부족하여 오히려 행위자를 불안정한 지위에 두는 경우가 있습니다. 이는 추후 행위자로 지목된 사람의 불만을 야기해서 또 다른 법률 분쟁의 원인이 되기도 합니다.

• 고해리 저자

  결론을 먼저 정해놓고 조사하는 것입니다. 사건을 접수하는 순간부터 이미 ‘괴롭힘 같다’는 전제를 깔고, 그에 맞는 진술만 모으는 방식으로 조사가 흘러가는 경우가 많습니다. 하지만 이런 조사는 나중에 징계나 법적 분쟁 단계에서 그대로 무너집니다. 또한 이러한 방식은 아무런 잘못이 없는 피신고인이 억울하게 ‘가해자’로 낙인찍히는 결과를 만들 수 있다는 점에서도 매우 위험합니다.

• 곽영준 저자

  단정 오류가 있죠. “직장 내 괴롭힘 성립됩니다”와 같은 단정 표현을 함부로 하면 안 됩니다. 이건 법적 요건을 몰라서 생기는 문제가 아니에요. 상담이나 조사 과정에서 신고인 측에 공감하며 라포를 쌓는 과정에서 과동일시(Over-identification)가 종종 발생하는데요. 신고인이 직장 내 괴롭힘이 성립되기를 간절히 바라는 마음을 상담자/조사자가 인정해 주고 싶어 하는 심리가 생겨요. 그렇게 해서 지금의 라포를 깨고 싶지 않은 거죠.

  그런데 조사자는 회사의 대리인 또는 직원으로서 조사에 임하는 거잖아요? 피조사자의 입장에서는 조사자가 회사를 대표하는 사람이나 다름없는 것으로 인식할 수 있어요. 그런데 조사자가 신고인에게 편향되어서 조사를 수행한다는 인식이 형성되면, 향후에 회사가 처분하는 피신고인(행위자)에 대한 징계조차도 부당하다는 판정을 받게 될 수도 있습니다. 상담이나 조사 현장은 상대방이 녹취하고 있을 가능성이 매우 높으니 더더욱 발언에 신중해야 하죠.

"세상에 똑같은 사건은 하나도 없다"고 하셨습니다. 책에 수록된 60가지 답변 중, 법적인 기준을 떠나 인사 담당자가 갈등 당사자들을 대할 때 지녀야 할 ‘인간적인 태도’나 ‘소통의 원칙’에 대해 특별히 강조하고 싶은 부분이 있다면 무엇일까요?

• 최승희 저자

  적정한 친밀감의 유지가 중요하다고 생각합니다. 인사담당자는 일반 부서의 직원들과 같은 직원이지만, 회사의 입장을 대변하여 행동하기도 하기 때문에 신고 혹은 피신고 직원과 사건이 발생하기 전이나 후에 지나치게 친밀한 관계를 유지하는 경우, 회사의 처분에 대한 공정성 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 인사담당자로서 동료 직원들과 적절한 친밀감을 유지하며 소통하는 것이 중요하다고 생각합니다.

• 고해리 저자

  “판단보다 경청이 먼저”라는 점입니다. 직장 내 괴롭힘 사건은 사실관계만큼이나 감정이 얽혀 있는 경우가 많기 때문에, 당사자들은 ‘누가 맞느냐’보다 ‘내 이야기를 제대로 들어줬는가’를 훨씬 중요하게 받아들이는 경우가 많습니다. 이때 충분히 듣지 않은 채 성급하게 판단하거나, 한쪽에 치우친 공감의 태도를 보이면 또 다른 갈등이 시작될 수 있습니다. 결국 좋은 조사는 정확한 판단을 내리는 것뿐만 아니라, 당사자들이 “그래도 공정하게 다뤄졌다”고 느끼게 만드는 과정이라고 생각합니다.

• 곽영준 저자

  갈등 이후 회복의 과정까지 함께 생각하는 방식의 소통이 가장 중요하다고 생각합니다.

이 책을 한 문장으로 정의하거나, 책의 분위기를 가장 잘 나타내는 단어가 있다면 무엇일까요?

• 최승희 저자

  간결함

• 고해리 저자

  실전 답

• 곽영준 저자

  가이드북

이 책을 읽은 독자들이 책장을 덮으며 어떤 감정이나 생각을 품게 되기를 기대하시나요?

• 최승희 저자

  “다음에 또 펼쳐야지.”

• 고해리 저자

  “이제는 감이 좀 잡힌다.”

• 곽영준 저자

  “이걸로 대표님을 설득할 수 있겠다.”

이번 책 이후에 새로 준비 중인 집필 주제나 앞으로의 활동 계획이 궁금합니다.

• 최승희 저자

  노무사로서 활동하면서 느낀 감정과 경험한 사건을 에세이 형식으로 풀어보고 싶습니다.

• 고해리 저자

  인사 영역에서는 같은 사안을 두고도 회사와 근로자의 입장이 첨예하게 갈리는 경우가 많은데요. 저는 그 중간에서 양측의 이야기를 가장 가까이에서 들어온 사람으로서, 왜 서로를 이해하지 못하는지, 왜 의견이 충돌할 수밖에 없는지를 풀어내는 책을 준비해 보고 싶습니다. 특히 문제를 해결해야 하는 회사 입장에서, 미처 생각하지 못했던 직원들의 다양한 시각을 확인하고, 그 간극을 줄이는 데 도움이 되는 내용이 되었으면 합니다.

• 곽영준 저자

  이번 가이드북이 ‘가이드’에 초점을 맞추었다면, 다음 집필에서는 독자들이 좀 더 공감할 수 있도록 사례를 기반으로 문제 해결 중심의 책을 만들어 보려 합니다.

이 책을 만날 독자분들께 꼭 전하고 싶은 한마디를 부탁드립니다.

• 최승희 저자

  인사담당자분들, 사람과 사건의 한가운데에서 하루도 바람 잘 날 없이 지내고 계신 것 잘 알고 있습니다. 단 하나의 정답은 없겠지만, 최선의 선택을 하도록 도움을 드리겠습니다.

• 고해리 저자

  혼자 판단하고, 혼자 책임져야 하는 순간이 많으시죠. 그럴 때 이 책이 옆에서 ‘이 방향이 맞다’고 조용히 기준을 잡아주는 동료가 되었으면 합니다.

• 곽영준 저자

  감사합니다. 지금의 경험이 평화와 회복, 성장으로 충만한 삶을 이끌 원동력이 될 것이라 믿어 의심치 않습니다. 지치지 마시고, 언제나 내일을 향해 살아가시기 바랍니다.

마지막으로, 저자님에게 '글을 쓴다는 것'은 삶에서 어떤 의미를 지니는지 들려주세요.

• 최승희 저자

  현재 시점에 작가들이 과거에 쓴 글을 보면 그때의 작가와 대화를 하는 것 같다는 느낌을 받곤 합니다. 그러다 보니 글을 쓴다는 것은 글을 쓰는 그 시점의 나를 물리적으로 저장하는 것이라 생각합니다.

• 고해리 저자

  단순히 경험을 정리하는 일이 아니라, 책임을 남기는 일이라고 생각합니다. 제가 마주한 수많은 고민과 판단의 흔적인 글이, 누군가에게는 선택의 근거가 될 수 있기 때문입니다. 결국 제게 글을 쓴다는 것은 누군가에게는 결정의 기준이 되어주는 방식으로 제 일을 이어가는 일이라고 생각합니다.

• 곽영준 저자

  우리 사회에 필요한 경험과 지식을 나누는 기쁨이라 생각합니다. 앞으로도 계속 글을 쓰며 사유와 경험의 귀한 부분을 공유하고 싶습니다.

저자들은 혼자 판단하고 책임져야 하는 순간마다 이 책이 조용히 기준을 잡아주는 든든한 동료가 되기를 바란다고 전했습니다. 현장에서 고군분투하는 수많은 인사·고충처리 담당자분들에게 이번 인터뷰와 도서가 평화와 회복으로 나아가는 실질적인 가이드가 되기를 응원합니다.